L’argomento del Total Reward, inteso come l’insieme dei sistemi di retribuzione non solo monetaria (fissa e variabile) ma anche e soprattutto quelli costituiti dai benefit, perquisite, knowledge management e sviluppo non può prescindere dal welfare aziendale. Infatti è proprio la necessità crescente di un welfare aziendale, dovuta in parte alla sempre maggiore carenza del welfare pubblico, che mette in evidenza come la soddisfazione dei dipendenti oggi derivi sempre più da componenti retributive non monetarie.

Soprattutto in Italia dove assistiamo ad un degrado delle politiche sociali per la famiglia, l’infanzia, la sanità (pilastri della vita di tutti gli individui, ciascuno in base alle proprie caratteristiche in termini di età, sesso, status, ecc), politiche di welfare aziendale possono risultare molto apprezzate come integrative/sostitutive di quelle pubbliche.
In Italia le donne hanno forte difficoltà a conciliare lavoro e vita privata, una buona percentuale di donne con figli non ancora adolescenti si vedono costrette a lasciare il lavoro. Il costo medio di un asilo pubblico si aggira intorno ai 300 euro mensili. Se a questo si aggiunge la spesa per la Sanità privata a cui sempre più spesso bisogna fare ricorso per le carenze del sistema mutualistico e che varia in base al numero e alla tipologia dei componenti del nucleo familiare (pensiamo alla presenza di anziani nelle case degli italiani dovuta al progressivo innalzamento dell’età media di vita), ci rendiamo facilmente conto di quanto sistemi integrativi a supporto delle necessità familiari acquistino una valenza rilevante.

Tutto ciò rappresenta anche un’opportunità per le Aziende che, adottando sistemi di welfare, possono ottenere un aumento della produttività dei dipendenti, che si è dimostrato essere direttamente proporzionale all’aumento del benessere degli stessi,  e al contempo beneficiare di significativi vantaggi in termini fiscali e contributivi.

Assodata l’importanza dei sistemi di welfare aziendale nel contesto socio economico di riferimento, dobbiamo comprendere i motivi per cui spesso le iniziative di Total Reward non sortiscono i risultati sperati o cmq non esprimono in termini di risultati quello che è nel loro potenziale.

Un primo motivo potrebbe essere quello che tali sistemi vengono applicati in modo standardizzato e cioè non personalizzati.

E’ evidente come le esigenze di ciascuno siano diverse, a titolo d’esempio basti pensare al valore per una mamma di servizi finalizzati ai bambini (dopo scuola, campi estivi, asili aziendali) rispetto ad una dipendente ancora single e senza figli; oppure al valore per un dipendente di età media o avanzata, e con a carico figli e/o persone anziane, di servizi legati  all’assistenza sanitaria, rispetto ad un dipendente di giovane età e senza carichi familiari.

La percezione dell’utilità di ciascun servizio è diversa a seconda delle esigenze specifiche pertanto la personalizzazione dei Sistemi di Total Reward potrebbe essere una soluzione. Messi a disposizione una serie di servizi tra benefit, perquisite, formazione, ecc. ciascun dipendente dovrebbe poter scegliere di quale beneficiare, in tal modo si avrebbe una massimizzazione dell’utilità di tali iniziative.  

Per fornire un ventaglio di benefici significativi l’Azienda dovrebbe effettuare una mappatura della popolazione esistente (profilo anagrafico, status, turnover, aspettative di crescita, ecc.) e fare  delle analisi preventive (tramite interviste, sondaggi interni, anche on- line), sia dell’eventuale Sistema già attuato e della percezione dello stesso, sia delle aspettative future, fermo restando in seguito un costante monitoraggio finalizzato non solo a misurare il ritorno dell’operazione e quindi la crescita della produttività o il miglioramento dei servizi ma anche alla eventuale modifica del Sistema, in modo da renderlo flessibile ai mutamenti della popolazione aziendale.

Un secondo motivo potrebbe essere una assente o carente comunicazione dei Sistemi applicati.

E’ appurato che l’utilizzatore non percepisce né il livello qualitativo né, spesso, l’esistenza, di un’ottima iniziativa (al pari di un eccellente prodotto), qualora questa non venga comunicata/pubblicizzata.

Pertanto l’Azienda deve provvedere non solo a predisporre Sistemi di Total Reward ma anche a comunicarli adeguatamente, a più livelli, al fine di non vanificare gli impegni economici assunti.

Si potrebbe anche pensare ad una compartecipazione dei dipendenti non solo per la scelta della tipologia dei benefici da fruire ma anche per la progettazione del Welfare Aziendale.

A tal fine i classici strumenti di rilevazione del clima aziendale si rivelano utili, inoltre oggi un grosso contributo a tali strumenti viene dato dall’utilizzo della piattaforma on-line che consente di effettuare analisi diffuse e capillari anche in aziende di grosse dimensioni (sempre che ci sia il supporto delle linee per incentivare l’utilizzo di questi strumenti da parte di tutti).

In definitiva ritengo che il Total Reward sia una componente di Welfare Aziendale e che affinché sia efficace e quindi consenta di ottenere un ritorno tangibile in termini economici (fine ultimo di tutti i processi aziendali compresi quelli HR, ovvero la focalizzazione al core business) il Total Reward non può non essere gestito come un processo e quindi non può  prescindere da: l’analisi iniziale dell’esistente e dell’auspicabile; la  progettazione (ottimale sarebbe con il coinvolgimento attivo dei dipendenti); la realizzazione; la comunicazione e per finire il monitoraggio continuo per renderlo flessibile al mutamento della popolazione aziendale.

Un’azienda al passo con i tempi, la cui funzione HR operi in un’ottica Business Partner e non sia quindi solo una funzione di tipo amministrativo, non può prescindere dal Welfare Aziendale né da Sistemi Total Reward che lo determinano.