Il valore del Capitale Umano risuona sempre più come un mantra molto recitato perché è ormai appurato che le Organizzazioni creino valore nel medio e lungo termine tramite il vantaggio competitivo, tra i cui asset principali c’è proprio il capitale umano.

Purtroppo però è un mantra molto recitato ma poco praticato.

Le Organizzazioni infatti proclamano, nella loro “carta dei valori aziendali” e nei bilanci stessi, l’importanza che intendono dare alle risorse umane ma questi proclami non si accompagnano con reali ed adeguate politiche di gestione e sviluppo delle stesse.

La recente crisi economica ha poi contribuito ad aumentare le sollecitazioni per il business con la conseguente riduzione dei piani di investimento a vantaggio delle persone e la crescita del divario tra quest’ultime e l’organizzazione stessa.

Il contesto economico cambia rapidamente e le Aziende cercano di adeguarsi ma nel far questo molte non sono in grado di offrire più alle persone quei vantaggi che le legavano a doppio filo con le stesse.

Lo stesso concetto di posto fisso sta scomparendo e le persone cercano sempre più la loro identità e realizzazione al di fuori del contesto professionale.

Tutto questo dovrebbe essere un forte segnale di allarme per le Aziende che se vogliono sopravvivere nel lungo termine non devono ricercare la redditività immediata bensì il vantaggio competitivo.

Alla luce di tali considerazioni la Funzione Risorse Umane si è evoluta nel tempo fino ad operare in una logica Business Partner e, di contro, la Funzione Finanza, sempre attenta ai numeri e a tutto ciò che è misurabile, ha preso consapevolezza del valore quantitativo degli investimenti sulle persone, quale strumento per la creazione di valore per l’Organizzazione.

Non va dimenticato che ogni investimento in Capitale Umano va fatto consapevolmente, mantenendo l’equilibrio tra il reale bisogno manifestato dalle persone e l’effettivo beneficio per lo sviluppo del business. E’ importante cioè che l’Organizzazione orienti le proprie scelte sull’analisi dei benefici che ogni iniziativa potrebbe generare, il “return on investement”. Questa è una conditio sine qua non affinché si generi un dialogo tra la Funzione Finanza e la Funzione HR per azioni congiunte e consapevoli di medio-lungo termine.

Lo stesso concetto di Business Sustainability si è evoluto perché include tutte le azioni di business rivolte allo sviluppo del capitale intangibile (anche umano) ma anche quelle rivolte all’ambito ambientale e sociale come in una visione olistica del business.

E’ quindi evidente che la misurazione del capitale intangibile, compreso quello umano, diviene un fattore critico di successo per l’Organizzazione e che le modalità di misurazione sono una sfida all’ordine del giorno per l’attività di reporting aziendale. In Italia, rispetto ad altri Paesi, le informazioni più carenti all’interno del business reporting sono proprio quelle relative alle risorse intangibili.

Quindi secondo i principi di Business Sustainability tutti i fattori intangibili dovrebbero diventare elementi di creazione di valore in un’ottica di competitività e essere misurati con sistemi di reportistica integrata.

Ad oggi la reportistica integrata risulta ancora come un insieme di due report distinti, quello economico-finanziario e quello socio-ambientale, senza che tra questi report ci sia un’effettiva congiunzione e/o un coordinamento interfunzionale. Mentre un’effettiva integrazione della reportistica darebbe indicazioni più dettagliate circa il Valore Economico delle Aziende e contribuirebbe alla legittimazione delle stesse rispetto ai propri stakeholder, cosa di indubbio rilievo soprattutto per le Società quotate.

Anche a livello normativo quest’esigenza è stata recepita, basti pensare alla Direttiva Europea 2003/51/CE che ha imposto l’adozione di indicatori non finanziari ma di Performance legate al personale, i KPI.

Nel nostro stesso Codice Civile (a seguito del recepimento nel 2007 della “Direttiva di Modernizzazione”) l’art. 2428, al comma 2, recita che nelle “Relazioni sulla Gestione” vengano  fornite indicazioni circa l’ambiente ed il personale.

Riassumendo, appurato che il Capitale Umano può sicuramente essere considerato uno dei principali key-value drivers aziendali, è necessario un dialogo tra Funzione Finanza e Funzione HR, sono necessari sistemi di misurazione tangibile del ritorno dell’investimento nel capitale umano in termini di business e di redditività, sono necessari gli investimenti.

Riguardo all’ultimo punto, gli investimenti in welfare aziendale risultano quelli maggiormente in grado di incidere positivamente sulla Human Value Chain. Quest’ultima, parte dalla capacità dell’Azienda di attrarre talenti, prosegue con la gestione virtuosa nel durante della vita lavorativa, una sorta di “manutenzione” per il mantenimento delle competenze e la loro crescita in armonia con l’evoluzione interna ed esterna dell’azienda (piani di formazione, piani di sviluppo, sistemi retributivi e incentivanti, ecc.) e termina solo con l’uscita delle persone dall’Azienda.

Le Organizzazioni, per mantenere competitività, devono essere capaci di riconoscere e coltivare il talento all’interno ma anche di attrarlo dall’esterno. La sfida più grande è quella di trasformare competenze e potenzialità dei singoli in routine di successo.

Posto il principio della “scarsità di risorse”, tale per cui le risorse sono e saranno sempre meno, l’efficacia organizzativa dipende dalla capacità dell’azienda di attrarre e mantenere risorse di valore benché scarse. Cioè risorse di alto valore bilanciano la scarsità delle stesse.

Dal Premio Nobel per l’Economia (Festival dell’Economia di Trento 2007), Gary Becker:

“Il successo e la crescita saranno in quei Paesi che sapranno investire nei propri cittadini. Perché il capitale umano è sempre più importante; perché non basta possedere petrolio e materie prime per prosperare; perché le persone e non le risorse o le macchine determinano già, ma lo faranno sempre di più, la nostra ricchezza. Questa è la mia visione dell’umanità: le persone sono importanti”.

“Il XXI secolo segnerà la rivoluzione del capitale umano e la conoscenza sarà – è già – il fondamento di ogni aspetto della vita umana”

(Gary Becker – Premio Nobel per l’Economia)